課程簡介

美國人力績效提升之父哈羅德（Harold D. Stolovitch）40年專注研究和大量實踐應用，對大量企業(yè)大學、學習和發(fā)展部、人力資源部、業(yè)務經(jīng)理轉型等進行專業(yè)指導，結果凝聚于這3天的課程。

課程對象和收益

企業(yè)決策者和管理者：

1.用HPI的方法論解決疑惑---公司到底出了什么問題？什么樣的方式可以提升人力績效？

2.學習和培養(yǎng)為組織帶來商業(yè)價值的績效干預的思維模式和管理方法。

企業(yè)大學、培訓發(fā)展部等人力資源伙伴：
1. 掌握一套實操工具和方法助力職能轉型---從學習和培訓的提供者到各業(yè)務部門的合作伙伴。
2. 培養(yǎng)為組織帶來商業(yè)價值的績效干預的思維模式。
3. 掌握轉型所必備的知識、技能和方法。
4. 掌握簡單易操作的工具計算上有無價值---投資回報率。
業(yè)務伙伴或業(yè)務經(jīng)理
掌握一套可持續(xù)成長和發(fā)展的HPI方法論，助力組織創(chuàng)建競爭優(yōu)勢。

掌握能真正創(chuàng)造價值的績效提升的思維體系和有效的績效干預措施

課程目標

系統(tǒng)掌握一套從尋找績效核心問題、縮小績效差距系統(tǒng)的解決方案,

選擇和執(zhí)行到投資回報利率精準計算的知識和方法。

課程特色：

實戰(zhàn)性、上手快、易操作、簡單化、理論強。

課程大綱（3天）

第一章 人力績效改進給企業(yè)帶來的商機

1. 資本與人力資本

2. 影響員工績效的主要因素：組織因素與個體因素分析

3. 三個績效原則

4. 案例分析與討論： “我們需要培訓……”

5. 績效改進“真經(jīng)”

第二章 誰“偷”走了你的績效？

      1. 培訓、學習與績效吉爾伯特行為工程模型(BEM)

      2. 吉爾伯特模型練習

      3. 案例分析： 培訓有效， 領導撐腰， 經(jīng)理支持……可

         還是不能改進績效， 問題出在哪？

第三章 高績效工程模型（EEP）

      1. 為什么要用工程模型的方法？

      2. 有效績效工程的分步操作模型

      3. 有效績效工程的步驟

第四章 績效偏差分析

1. 績差矩陣模型

2. 評估當前績效

3. 明確與鑒別期望績效

4. 有效定義績效差距

5. 績效障礙分析

6. 挖掘績差因素（績效差距背后的真實原因）

7. 績效咨詢：績效咨詢9步法

第五章 績效偏差分析輔助工具

1. FEA工作輔助工具1： 四個核心問題

2. FEA工作輔助工具2：數(shù)據(jù)、信息來源清單

3. FEA工作輔助工具3：數(shù)據(jù)、信息收集方法

4. FEA工作輔助工具4：觀察與結構化訪談

5. FEA工作輔助工具5：績差矩陣模型問卷

6. FEA工作輔助工具6：績效干預措施排序模型

第六章 前端分析報告

1. 前端分析指導原則

2. FEA工作輔助工具7：前端分析報告綱要

3. 前端分析與前端分析報告

第七章 績效干預措施

1. 工作輔助的創(chuàng)建原則

2. 工作輔助案例示范

3. 決策表

4. 三種主要的環(huán)境干預

5. 反饋系統(tǒng)建立方法

6. 反饋系統(tǒng)應遵循的原則

7. 沉默的績效殺手—任務干擾

8. 消除任務干擾的方法

9. 績效干預工具箱

第八章 從培訓管理到績效顧問

1. Mager績效分析流程圖

2. 關鍵角色和職責

3. 選擇和協(xié)調(diào)中介資源的標準

4. 客戶職責與管理客戶

5. 績效顧問—幫助客戶的方法

6. 準確度評估模型

第九章 績效咨詢

1. 績效咨詢的關鍵特質(zhì)

2. 績效咨詢的附加值

3. 績效顧問的技能

4. 打造支持體系的措施

5. 支持體系行動計劃

第十章 展示績效提升項目的投資回報率

1. 值比與投資回報率

2. 計算價值度和ROI的基本原理和主要原則

3. 輔助工具： 成本與價值

4. 輔助工具ROI-1

5. 輔助工具ROI-2

6. 價值度分析模型

* 案例與練習：銷售管理案例的成本數(shù)據(jù)和績效提升解決方案