課程特點：

    這是[ 識人技術 ]和[ 面試技術 ]于一體的培訓課程，目的是提升兩種能力，一是綜合評判，二是提問追問。
    白玲老師講解了快速面試、精準面試、深度面試的方法，目的是高水平地問出人才的實力、差距、素質、變化性、成長性、穩定性，最終做出準確的判斷。
    白玲老師的課程，不是僅僅講授面試技巧，而是從識人用人的角度來講解面試要評判什么，要問什么和怎么問，是一個完整的體系。課程中，常見的標準都能落到實處，“思維力”、“問題解決能力”、“把握需求能力”、“壓力承受能力”、“溝通能力”、“學習能力”等等不再抽象籠統，而是像“畫面”一樣清晰，非常容易操作。
    白玲老師原創的一套畫面感問法，招招精彩。

課程形式：

    授課方式：講授、視頻觀摩、互動討論、現場演示、實戰練習
    適合學員：用人部門總監/經理/主管、人力資源總監、招聘經理/主管/專員

白玲老師將留給學員的資料是：

    《立體畫面感精準面試法ppt》；
    《白玲面試實錄（三個案例）》；
    《面試問什么一覽表》；
    講師播放的所有視頻。

課程大綱

第一部分  快速面試，誰不適合這個崗位

一、如何把用人需求落到實處
1. 識別人才，先要識別工作
2. 用人需求可以落實在五個方面
3. 不同團隊，用人需求會有不同，要確定關鍵標準
4. 面試要用完整標準擇優，用關鍵標準汰劣
二、大五比較法，快速問出人才的適合度
1. 問工作的寬度和高度
2. 問工作的結果和標準
3. 問工作的過程和標準
4. 問工作的難題和標準
5. 問工作的時空條件
三、制作一份快速面試一覽表和問題清單

第二部分  精準面試，問出人才真實的實力水平

第一章 面試問什么，才能準確判斷實力高低
一、精準面試，要清楚人才實力的要素結構
二、整體實力要測：動力、能力、資源條件、所在系統
三、人才軟實力，要測“五要素 “

第二章 如何面試“五要素 ”
一、如何面試認識，判斷人才真懂還是假懂
二、如何面試氣力，判斷人才是不是有行動力
三、如何面試思維力，判斷人才處理信息的水平
四、如何面試意愿，判斷人才動力方向和動力水平
五、如何面試自我管理，判斷人才是不是可以承受壓力、困難

第三章 實戰練習
一、問出問題解決的五要素
二、問出把握需求的五要素
三、問出學習的五要素
四、問出溝通的五要素
五、問出合作的五要素

第三部分  深度面試，問出人才的素質、變化性和成長性

第一章 如果未來是不確定的，如何面試人才的素質

一、如果未來是不確定的，評估素質比當下的實力重要
1. 什么是實力，什么是素質
2. 評估素質，具體要評估什么
二、面試素質難度高，采用【畫面感問法】
1. 情景案例法
2. 填空法
3. 反映式問法
4. 時空條件設計法
5. 對手戲法

第二章 如果人才存在差距，如何面試人才的變化和成長性

一、如果人才存在差距，先要判斷，是哪個要素出了問題
1. 大部分人才都有差距，但是差距背后的原因不同
2. 面試要快速判斷“五要素 ”，是哪個要素出了問題
二、提問和追問，判斷人才在特定差距上的彈性
1. 是否意識到了差距
2. 是否固守自己的想法
3. 心態是否不夠開放
4. 標準是不是太低
5. 改變自己是不是缺乏方法

三、深入評估彌補差距的可能性
1. 借力能力
2. 記憶力、學習力
3. 被培養力（和培養方式匹配）
4. 總結能力
5. 領悟力
6. 精力聚焦
四、持久發展潛力，要問三大主線
1. 自我定位
2. 人生發展動力
3. 日常修煉：學習、練習、自我修養
五、面試問法：
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第三章 案例講解：某崗位的素質問法和完整面試

第四部分  如何面試穩定性
一．評判穩定性要綜合評判內因和外因
二．面試要問影響穩定的內因
1. 人才想要什么；
2. 人才放不下什么；
3. 自我管理的能力。
三．面試要問影響穩定的外因
1. 組織系統 ；
2. ［隨身］系統 ；
3. 外界誘惑力。
四．面試問法：問過去 常規問法